电视剧《麓山之歌》讲述了以生产工程机械车辆为主业的麓山重工在经历行业低谷期间，在省领导的支持下，放弃“重工换融”计划，邀请年轻的专家卫丞带着专利技术和先进的生产模式加盟。卫丞推行的一系列技术革新，让以焊工金燕子为代表的年轻产业工人们措手不及，他们不仅要学习编程等新技术，更要与卫丞领导的数字化研发团队“针锋相对”。得知自己一手筹措购买先进生产设备的资金被麓山重工补交了社保款，卫丞心灰意冷。从摩擦到磨合，从排斥智能生产到利用技术和谐发展，工人们不服输的劲头感染了卫丞，他们从相互看不上到抱团攻坚，大家通力合作，终于自主研发出长期被外国“卡脖子”的核心技术，成功组建i5智能车间，完成工业智造2.0改革升级。
剧中一方面凸显了我国工程机械设备在严重缺乏核心技术的时代背景下，从产品、市场、定价、技术、管理等方面都受制于外国企业。外国企业通过自身的各种优势，在我国市场上不断塑造壁垒，进而垄断市场和技术，导致我国以麓山重工为主的工程机械行业只能在低端产品、低附加值产品端徘徊。零部件的技术严重依赖于从国外企业进口。这种局面导致我国工程机械市场上本土设备技术落后、整机性能差、附加值低、制造技术和管理技术落后。这些劣势造成了麓山重工在面临金融危机时难以通过创新寻求新的发展机会的局面。
剧中另一方面彰显了以卫丞为代表的新一代产业人才，利用自己的知识和勇气，排除万难，不断开拓攻关，解决了一个个技术难题，通过创新带领麓山重工逐步走上了复苏之路。首先，卫丞带领团队克服困难研发出了我国自主知识产权的麓山1号柱塞泵。通过实验室连续实验和高原实验，数据均超过了国际同类产品的性能。在实验室阶段，因为董事长方锐舟的重工换金融计划，导致原本用来研发麓山1号的费用被挪作他用，卫丞坚持实验并克服困难，最终保证了实验经费到位，实验得以完成；在高原实验阶段，由于条件艰苦加上发生自然灾害，险些被狼吃掉。在如此困难的情况下，新一代的研发团队坚持技术创新，取得了圆满的结果。其次，在对比国内设备与进口设备整机性能差异后，卫丞提出了机器换人的大胆设想。想通过机器换人解决生产制造过程中产品质量不稳定、不可靠的问题，进而使整机在矿山环境下连续作业3000小时无故障。这一大胆设想对于一个搞技术研发的人才而言具有重大挑战，但卫丞主动应聘i5车间主任，完成了机器换人的重任。最终使我国自主工程挖机超出了国家1500小时的标准，达到了3000小时无故障的技术标准。
在剧中，我们既看到了国内工程机械的技术短板、外国品牌对我国研发的多重阻挠和设限、我国工程机械在国内市场上的困境等各种困难，又看到了新一代年轻队伍不屈不挠的奋斗精神、咬定目标不断探索的创新精神、立足当下谋求未来的开拓精神。
本文主题围绕电视剧《麓山重工》中的故事情节，演绎了麓山重工在逆境中探索发展过程的系列变化：经营模式的变换（重工换金融）、核心技术的探索（麓山1号）、自动焊机的引入、建立液压合资公司、建立i5车间和全面推行机器换人。整个过程集中体现了企业发展的核心主题—
人力资源是企业发展的源动力。在剧中，以卫丞、董孟实为代表的高端技术人才、以麓山大学校长及学生为代表的后备人才、以金燕子为代表的新时代工人团队给麓山重工的发展提供了核心动力。
人力资源一词最早源于著名
管理学家彼得.德鲁克的著作《管理的实践》。在这部著作里，德鲁克提出了管理的三个更广泛的职能：管理企业、管理经理人员和管理员工及工作。在讨论管理员工及工作时，德鲁克引入了“人力资源”这一概念。他指出“和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是他是人”。具有“协调能力、融合能力、判断力和想象力。”人力资源因为具备上述特点，因而具有无限的潜能。总结而言，人力资源是指能够推动社会和经济发展、能为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总称。
人力资源的生产过程具有明显的时代性。《麓山之歌》中，以宋春霞和马大庆为代表的老一代麓山工人，他们主张工匠精神，个人手工技能代表着地位和被认同感。但是，那个时代装备、技术落后，高质量的产品对于人的技能的依赖性非常强。随着社会发展和技术进步，国外企业已经靠先进的数控装备替换了对人的依赖性，就需要像金燕子这一代新时代工人的与时俱进，承担责任。
人力资源开发对象具有能动性。人的各种能力要想发挥出来，需要通过一定的执着、追求这种内在动因激发前行。卫丞作为电视剧中的技术主角，获得了双博士学位，自身热爱技术并勇于探索，面对各种经济诱惑和职位诱惑的时候始终不忘初心，坚持做正确的事情。始终展示出研发的热忱和积极主动性。
人力资源的使用过程具有时效性。企业发展过程中，因其每一阶段发展所需的核心能力不同，因此对人的能力要求也是不一样的。过去，马大庆为代表的工人师傅通过手工焊接就能完成工作任务，现在，以金燕子为代表的新工人操作全自动数控焊接替代了人的手工技能。
人力资源开发过程具有持续性。企业发展过程中，需要持续发展的动力，因此需要不断开拓新的战略版图，规划新的人力资源结构梯队。每一代工人都有他们的时代使命，每一个阶段都有他们的阶段任务。企业的发展是永续经营为目标，人才梯队的持续性是企业发展的动力之源。
总之，企业的发展离不开人，离不开以人为载体的知识、智慧。这些知识和智慧为企业的创业、创新和发展注入源源不断的能量。正如《麓山之歌》中董事长方锐舟的一句话：不是我方锐舟需要你，而是麓山的发展需要你。
招聘就是企业选择所需人才的过程。这里有两个核心的内涵：能力需求和能力供给。能力需求就是企业通过工作分析和人力资源规划得出围绕企业的发展，所要开展那些工作，这些工作由那些岗位来承担，这些岗位所组成的有效运转的结构是什么样子，进而梳理出要胜任这些岗位需要那些能力。同时，在选择人才时，需要通过各种测评方式评价应聘人才是否具备所需的能力。这样选择匹配的过程形成了招聘过程。招聘还有一个重要的考虑因素，称之为贡献的意愿。也就是人才对企业文化和工作本身的认同，如果认同了，就具备了全力贡献的前提，有了组织认同感，后续就能形成工作的投入。
招聘工作开展需要注意几个原则：因事择人原则；公开平等原则；效率优先原则。因事择人原则，企业应根据企业和岗位的实际需要标准，应真正地从实际出发，无论是多招了人还是招错了人，都会给企业和个人带来损失。招聘应量才录用，并不是高学历就一定是最优秀的人才，要适应企业的要求和自身的期望。公开平等原则，在招聘时应把资格和条件信息公之于众，这样做不仅将录用工作置于监督之下，而且使招聘过程受到监督。效率优先原则，企业生产经营的目的是不断提高企业的经济效益，人才招聘也是同样的，要以高效率为中心就要求企业人力资源部与用人部门紧密配合，在进行人才招聘和选拔活动时采取灵活的方式，利用适当的招聘渠道，做出合理的安排，以提高人员招聘的效率。
《麓山之歌》中，麓山重工要提高矿山挖机整机性能，突破3000小时无故障这一目标，从制造技术上开展机器换人试点车间i5车间的建设。i5车间是现代化智能制造车间，对车间主任的人选提出了很高的要求，既要有做成事的强烈意愿，又要有管理层面和技术层面的愿景设想。通过公开招聘，明确人才的能力要求；通过公开竞聘，展示自己的意愿和规划。最终，在两位技术顶尖人才的竞聘中，卫丞以其大胆的思路和热情的态度，再加上其力主机器换人的使命感和动机，成功获得了i5车间的车间主任。并且，又以宽大胸怀将竞聘对手董孟实邀入麾下，组成强有力的团队，最终成功实现了机器换人的试点。
培训与开发是现代企业人力资源管理的重要组成部分，是企业发展最基本、最核心的制约因素。企业组织具有生命力与否的重要标志便是适应外部环境变化的能力，要增强组织的应变能力，关键是不断的培训和使用，代表着一种现代管理哲学观的用人原则：开发潜能、终身培养、适度使用。企业组织通过培训与开发，掌握用人的原则，推动组织的发展。与此同时，帮助每一位组织成员很好地完成各自的职业发展。因此，培训与开发会带来组织与个人的共同发展。人力资源管理中的培训与开发，是指组织根据社会和经济发展特别是自身实际工作的需要，采取多种方式对员工进行有目的、有层次、有组织、有计划地培养、教育和训练活动，使之具备完成工作所需要的知识、技能、工作态度和工作行为，改善他们的工作绩效，进而实现组织整体绩效的改善提升。
培训与开发是以需求为基础的，是以需求分析为依据的。对任何职员来说，培训与开发考虑的是目前职务对现职人员的需求。现职人员的实际工作成绩与要求达到的成绩之间的距离，就是个人培训的需求。对选拔新人来说，将负担职务的要求与其现有才能之间的差距，就是培训的需求，组织培训计划的主体就是有这两方面的培训需求构成的。此外，组织还要根据对未来组织内外环境的变化进行预测，来确定未来对于人才的要求，这些要求作为未来组织的发展需求，现在也应纳入培训计划，因此，这部分内容也是组织计划培训的重要组成部分。在组织中只有对员工大量地投入，才能进行培训与开发，为了确保这种投入能产生有价值的结果，必须对培训与开发活动进行精心设计和组织。一般而言，培训与开发的基本过程包括培训与开发的分析阶段、培训与开发的实施阶段和培训与开发的效果评估阶段三个阶段。
麓山重工在企业升级发展的两个阶段，工人们面临着能力的培训与开发需求。第一阶段是车间引入了自动化数控设备后，以金燕子为代表的年轻工人积极自学，通过理论结合实践，弥补短板，掌握新技能。同时，参加麓山大学举办的培训班，提升自己的理论水平。第二阶段，在卫丞组建机器换人的i5车间时，整个车间从制造技术上实现了自动化、数字化的智能制造，无论从装备、工装、物流等都实现高端无人化制造。这就给管理人员提出了新的管理要求，既要懂技术、又要懂管理，这样才能驾驭这样一个庞大的生产系统。对工人同样提出了新的挑战，面临的全是高端数控和远程控制设备，计算机、数控编程、机械技能、电气技能等方面都要具备简单的应用技能。这一阶段对管理人员和工人提出了新的技能开发要求，可以说这也是现代智能制造的典型特征之一。
员工的工作绩效，是指他们经过考评的工作行为、表现及其结果。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对员工个人而言，绩效则是上级、同事乃至下级对自己的工作状况的评估。在员工的绩效考评中，要了解绩效的三个特点：多因性、多维性和动态性。绩效的多因性是指绩效的好、中、差，不是取决于单一因素，而是受多种主、客观因素的制约和影响。管理学和心理学的研究证明，员工绩效可以受以下四个方面因素影响：能力、激励、机会、环境。多维性是指员工的绩效需要从多维度或多个方面去分析和考评，不能单方面考评。对员工考评时，不仅要看员工完成工作的数量，还要看其完成工作的质量，甚至还要看其工作纪律、思想道德、团队精神等因素。动态性是指随着时间的变化，员工的绩效是会发生变化的。由于员工的能力以及条件的改变，激励状态等处于动态变化中，因此，对员工的绩效考评要采取动态发展的态度来进行，反对主管臆断进行考评。
在绩效评估中，要明确目的，才能有效地进行考评。一般来说绩效考评的目的有以下几点。第一，控制目的。对组织而言，通过绩效考评，为组织中人力资源管理提供公平标准，并依据考评结果决定晋升、加薪、调配等。第二，激励目的。通过考评，使员工有成就感、自豪感，增加满足感，能起到对员工激励的作用。如果组织采取公平合理的考评标准和方法，会形成员工你追我赶的积极效果。第三，薪酬管理目的。薪酬加减原则要依据激励机制与公平机制来进行，使组织内部必须要以考核业绩为依据，实行多劳多得、少劳少得的公平原则，使员工感到互相平等，进而调动员工的积极性。第四、培训与开发目的。通过绩效考评，可以发现员工与本期工作标准的差距，从而使人力资源部门开展必要的培训，以提高员工某方面的技能，达到提高组织效率和劳动生产率的目的。第五，沟通目的。考评结束后，考评部门及考评者要将考评结果反馈给被考核员工，听取他们的反馈意见，这样组织与员工个人之间就建立了良好的沟通渠道，增加了双方的了解与信任。
《麓山之歌》中麓山重工的董事长方锐舟在面临众多被动因素时主动请辞。考虑到方锐舟在过往工作中面对困境，解决了一个又一个的难题，这次请辞只是因为自己主导的重工换金融项目被否定，自己一心想要实现麓山重工轻资产涅槃重生的理想不能实现。因此，省委领导不断给方锐舟新的工作机会，考验其对麓山重工蜕变之路上是否还有使用价值。方董事长不负众望，在工作中致力维护卫丞的研发项目，在与海彼欧的侵权案件中，积极主动迎战，组建团队，亲自挂帅，寻找证据。最终，打赢了这场官司，为麓山赢得了自己的知识产权；在卫丞团队提出国产挖机与进口二手挖机的工作无故障时长标准差异后，果断提出机器换人提升整机质量的设想，方锐舟挺身而出，全力支持建设i5车间推行机器换人；在建立合资液压公司后，方锐舟更是担任合资公司总经理，主导工作开展。屡次的考验验证了省委领导对方锐舟的评估，最终又一次成功担任麓山重工董事长。
领导通俗地理解就是带领引导。一般认为，领导的本质是一种影响过程，是领导者与被领导者及特定环境相互作用的动态过程。他是领导者或领导集团运用权利、知识、才能和人格魅力去影响、组织、控制和指挥被领导的个人或群体去实现组织目标的过程。
领导的实质是借助于他人来实现工作目标，领导工作的绩效是通过被领导者活动的绩效而表现出来的。在组织的各种要素和资源中，人是最重要、最活跃的要素和资源，人的要素直接或间接地影响组织的绩效。因此，调动人的积极性、发挥人的创造力、处理好人与人之间的关系，成为管理的核心问题，也是领导工作所要完成的任务。领导者并不是站在组织的后面组织和激励，而是要置身于组织之中学习和运用有关理论和方法以及沟通联络、激励手段等，对被领导者施加影响，使之适应环境的变化，推动人们前进，鼓舞人们为实现组织目标而努力。在领导行为中，管理艺术得到了充分发挥。可以说，领导行为使科学、技巧、艺术和人的属性在实现组织目标过程中有机地结合了起来。领导行为作为一种动态活动过程，具有以下特点：示范性、激励性、互动性、环境适应性。
卫丞作为麓山重工发展过程中的关键人才，其才能不仅体现在其扎实的专业理论知识，同时还体现在其研发过程的领导才能。在麓山1号研发期间，卫丞主动解决资金困难，甚至不惜起诉麓山重工也要拿到科研经费完成研发项目，这种精神深深感染了团队成员；在高原实验过程中，卫丞关心员工，深入最艰苦的环境，最终面临被饿死或被狼吃掉的困境，最终完美完成实验；在深陷与海彼欧的侵权官司中时，卫丞带领团队主动出击，寻找证据，最终赢得的官司获得的产权；在解决挖机矿山作业无故障时长问题时，放弃合资液压公司技术总工职位，积极推动机器换人，竞聘i5智能制造车间主任，成功造出了超越进口设备性能的整机；实现了整机性能目标后，果断放弃麓山重工机器换人项目副总职位，重新回归技术研究领域。这种带着使命感、不惧困难、不计得失、勇往直前的热忱与朝气正体现了领导的带领、组织、沟通等特征。
《麓山之歌》作为一部以重工业为题材背景的电视剧，展现了我国社会制造业转型升级的历史特点。过去，以人的手工技能为背景的时代，装备落后，技能为王。产品的质量好坏完全依赖于人的手工技能。产业技术落后、产品质量不稳定、缺乏核心技术、创新能力不足、产品附加值低，充分体现了我国重型制造业的时代特征。进入21世纪以来，全球制造业进入了以德国率先倡议的工业4.0时代，也就是第四次信息化、智能化为特征的工业革命。我国也顺势提出了中国制造2025等战略目标，以迎接新时代制造业的高质量发展浪潮。制造业的高质量发展不再是依赖于人的手工技能，而是围绕高端数控装备、高端物联网集群、高端物流系统、高端质控系统，自动化、数字化、信息化、智能化是其特有的内涵特征。这样一个庞大的系统集合需要人力资源发生质的变化。这些变化就通过这部电视剧生动地展现出来了。首先，现代制造业的人力资源需求发生了巨大变化。从管理人才上看，不仅仅要懂得管理知识，更要懂得基础技术技能，能够驾驭庞大的系统集合；从操作工人层面看，个人手工技能不再是核心能力需求，更主要的是编程、操控、调度、机械、电气等全面技能的掌控，能够使用、维护、排除故障；其次，现代制造业对人力资源提出了更高的知识要求。需要的是系统性人才，他们的特征是高学历的知识型工作者。
因此，结合电视剧的演绎和我国制造业当前的特点，未来，高端、复合性人才将是助推我国制造业高质量发展的中坚力量。未来的工厂将是无人工厂，人，将以另一种形式融合在制造系统中。
立即注册
登录
