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从“投资于人”，解码组织进化新方向 张恩凯， 国际注册管理咨询师CMC，合易咨询机构资深顾问，长期专注于国企改革深化与落地推行，聚焦组织、人才和机制建设提升等相关领域，担任多家集团化国企签约顾问，为近百家企事业单位提供专业咨询服务。 今年两会政府工作报告首次提出“投资于人”，这一提法富有深意！足以体现中国经济已从“人口红利”向“人才红利”深度迭代转型。笔者作为长期深耕于企业的 管理咨询从业者，深感在AI革命、全球产业链重构的背景下，企业竞争力的核心也已从“资本规模”转向“人才密度”。那么，如何正确解码“投资于人”的深层逻辑并转化为企业行动举措呢？结合实践，分享几点思考： 一、 “投资于人”将成为企业生死线 人才市场正在经历结构颠覆性转折。2025年高校毕业生人数超1200万，但制造业技能人才缺口近3000万，服务业数字化人才需求年增速超40%。企业若继续依赖低人力成本模式，将陷入“招不到、留不住、用不好”的恶性循环和被动局面。企业通过人效升级对冲成本压力将成为未来主旋律。 新生代劳动者价值认知已迭代升级。在新生代求职决策中，对成长机会的关注度已超越薪酬福利。企业亦须重构人才价值主张，真正做到从“雇佣手脚”到“投资大脑”的同步迭代。尤其在当下的VUCA时代，能快速迭代认知、跨界创新的“自适应型组织”，抗风险能力远超传统企业。而这一切的根基，在于持续的人才能力升级。 二、“投资于人”让人才投资ROI可见可量化 如何提升人才投资汇报率是一个很现实的问题，借鉴结近几年一些优秀企业客户的突破性实践，供大家参考： 1.从战略层面，将人力资本纳入资产负债管控。建立“人才供应链”模型，对标业务战略绘制关键岗位能力地图，引入人力资本估值评价，量化人才投资对营收增长的贡献率。例如，某新能源企业将研发人员培训投入与专利转化率挂钩，实现每1元培训费产生9元技术溢价。 2.从执行层面，定制个性化人才投资组合。如，针对技术类人才，推行“知识股权计划”，将核心技术人员的知识沉淀量化为虚拟股；针对管理类人才：设计“轮岗战投制”，中高管须在创新业务板块完成孵化和历练方可给予提拔晋升机会；针对新生代员工，通过搭建“元宇宙学习工坊”、“生态化组织单元共创” 等新模式加速新生代力量快速转化为新质生产力。 3.从文化层面，打造人才复利新生态系统。如，建立“员工学习积分榜”，将培训成果与休假、创业支持等权益兑换打通；设立“认知迭代奖”，重奖那些颠覆原有工作模式的基层创新 ；推行“人才投资人制度”，每位管理者必须担任高潜员工的职业发展合伙人等。 三、“投资于人”开辟AI时代的人才投资新范式 当DeepSeek、ChatGpt等以人类万倍速度处理信息时，企业对人才的投资必须也不得不面临加速升维和能力赋新。如，快速培育人机协同能力，培养“生物脑+数字脑”双核人才；组织智慧中台，构建企业知识图谱，将个人经验转化为组织智能资产；实施动态能力定价，基于实时数据追踪人才价值波动，如电商企业的“直播人才指数”等。 总之，“投资于人”绝非简单增加培训预算，而是要遵循人才资本主义时代的决胜法则，真正将人才价值创造纳入企业核心战略。企业只有真正构建起从人才资本化，到能力产品化，再到组织平台的有机闭环，才能在新经济周期中取得话语权并掌握定价权。
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