在我们日常主导企业组织变革中，经常碰到这样一个问题，如何实现组织的有效性？组织变革的有效性如何进行衡量？
组织有效性是组织实现其目标的程度有效性是一个广义的概念，即表明在组织和部门层级之间可认为存在一个变化的范围。有效性也评价多重目标的实现程度，无论是官方的还是经营目标。效率则是一个关于组织内部工作的更有限的概念。组织的效率是指产出一个单位所耗资源的数量，它可以用投入产出率来衡量。如果一个组织用比其他组织更少的资源达到了预定的产出水平，它就可被称为更有效率。率常常会产生有效性。在其他组织中，效率和有效性是不相关的。一个组织可能具有较高的效率但不能实现其目标，因为它生产的产品可能是不需要的。同时，一个组织可能实现了其利润目标，但是可能缺乏效率。
对组织的有效性的全面衡量是困难的。组织是巨大的、多样的和分散的，它们同时从事多种活动，追求多重目标，产生许多结果，一些是意料之中而有些则是意料之外。然而，当管理者将业绩的衡量与战略的实施相联系时，它对帮助组织达到其目标就是一个有价值的工具。
传统上，有效性的衡量集中于组织的不同部分。组织从环境中将资源投入，这些资源又被转化为产出回到环境中，如下图所示：
目标方法是关于组织的产出方面以及组织是否按照期望的产出水平完成目标。
系统资源方法通过观察过程的开始和评价组织是否为较高的业绩而有效地获得必要的资源来估计有效性。
内部过程方法则考察内部活动并且通过内部效率指标来估计有效性。
这些传统的评价组织有效性的方法提供了全面的情况，但是其中的每种方法都只说到了一部分。另外，最近的利益相关者方法承认每个组织都有许多关心组织结果的区域，利益相关者方法通过集中组织外部和内部的利益相关者来使简单框架中的有效性指标更加完整。
系统资源方法
系统资源方法考察的是转换过程中投入的一面。它假定组织必须成功地获得投入资源并保证组织系统的有效性，组织必须从其他组织获得稀缺的和贵重的资源。从系统的观点看，无论绝对还是相对，组织有效性被定义为组织开发环境取得稀缺的和有价值的资源的能力。
获得资源以维持组织系统是评价组织有效性的标准。广义上讲，系统资源有效性的指标包括以下几个方面；
1) 讨价还价的情况—组织开发环境获取稀缺和贵重资源的能力。
2 )系统的决策者觉察并准确解释外部环境真实特点的能力。
3 )维持组织内部日常活动。
4 )组织对环境变化作出反应的能力。
优缺点：
没有有效性衡量的其他方法，当其他业绩指标难以取得时，系统资源方法是有价值的，但它确实也有缺陷，通常获得资源的能力似乎不如这些资源的使用重要。例如，大学的足球项目如果不能提高队员的水平并在比赛中获胜，那么，即使吸收了许多球星也不能被认为是有效率的。这种方法在不能获得衡量目标实现的其他方法时，才是最有价值的。
内部过程方法
在内部过程方法中，有效性被内部组织健康和效率来衡量。一个有效的组织具有平滑的内部过程。雇员是高兴和满意的，部门的活动相互交织以保证较高的生产率。这种方法没有考虑外部环境，有效性的重要因素是组织利用其拥有的资源来反映内部健康和效率。
最近对近200所中学的研究结果表明，人力资源和雇员导向的过程在解释和提高组织有效性方面是重要的。 从组织内部过程方法看，一个有效组织的指标是：
1) 浓厚的公司文化和积极的工作氛围。
2) 团队精神、群体、忠诚度与团队工作。
3) 工人与管理者之间的信心、信任和沟通。
4) 决策靠近信息资源，而不管这些资源处于组织图的什么位置。
5) 非扭曲的横向和纵向的沟通；共享相关的资料和知识。
6) 管理者因业绩、成长和子公司的发展以及创造了有效的工作团体而受到奖赏。
7) 组织与其各部分之间的相互作用，按照组织利益解决因超越计划而引起的冲突。
其次，内部过程有效性的指标是经济效率的衡量。 William Evan提出一个量化的衡量有效性的方法。第一步确定投入的财务成本 ( I )、交易( T )、产出( O )；第二步用这三个变量构成比率来评价组织业绩的各个方面，最常用的效率评价指标是 O/I。
对一家汽车制造商而言，O/I可能是每个雇员生产汽车的数量；
对一家医院而言，O/I就是每年度预算费用负担的病人数；
对一所大学而言，O/I就是毕业的学生除以投入的资源。
O/I比率表示一个组织的总的财务效率。
优缺点：
内部过程方法是重要的，因为资源利用的效率和内部功能的协调性是衡量有效性的方法。内部过程方法也有其不足。它无法估计总的产出量和组织与外部环境的关系，同时，对组织内部健康和功能的估计也常带有主观性。因为投入及内部过程的许多方面也不具有定量性，因此管理者应该认识到单凭效率来反映组织有效性是有限的。
利益相关者方法
利益相关者是组织内部或外部关心组织的一个集团。债权人、供应商、雇员和所有者都是利益相关者。在利益相关者方法中 (也称顾客方法)，这些集团的满意程度可以作为评价组织业绩的指标。每个利益相关者都有不同的有效性标准，因为他在组织中有不同的利益，每个利益相关集团都必须考虑了解组织是否按他们的观点完成得更好。
利益相关的调查表明，小企业要同时满足所有集团的要求是困难的。一个企业可能有较高的雇员满意程度，但其他利益集团的满意程度可能较低。然而，衡量所有 7个方面利益相关者比衡量其中单方面的有效性更为准确，评价组织如何面对每个集团而行动，为组织提供了一个全面的有效性评价。
优缺点：
最近的研究表明，多重利益相关者集团的评价是对有效性的准确反映，特别是关于组织的适应性方面。
利益相关者方法的长处在于它采取了有效性的广义观点和将环境因素与组织内的因素一样对待。利益相关者方法包括社会责任的社区概念，而它通常不能用传统的方法来衡量。
利益相关者方法也同时作为许多标准，包括投入、内部过程、产出等，并承认有效性不存在单一的衡量方法。雇员的良好状态与实现所有者的目标同样重要。
组织有效性的评价是复杂的，这也反映了组织作为一个研究课题的复杂性，不存在简单容易而又可靠的衡量方法来为组织的业绩提供一个清晰的评价。组织必须较好地执行各项活动，从获得资源投入到产出都很成功。传统的方法是用产出目标、资源的获取或组织内部健康和效率作为有效性的标准，现代方法则同时考察多重标准。一种评价组织有效性的最新方法是通过调查那些关心组织业绩的利益集团来进行。不存在对每个组织都适合的方法，但是每种方法都具有其他方法所不具备的优势。
以管理者的观点看，当衡量可行时，有效性的目标方法和内部效率的衡量是有用的。产出和利润目标的完成反映了组织的目的，而效率则反映了达到这些目标的成本。其他因素如高层管理者偏好、目标的可衡量程度以及环境资源的稀缺性等都可能影响有效性标准的运用。在非盈利组织中，内部过程和产出标准通常是不可量化的，相关利益者的满意程度或资源的取得可能是唯一可行的有效性指标。
以组织以外其他人的观点来看，如学术调查和政府研究者，组织有效性的利益相关者方法可能是优越的。利益相关者方法评价组织对各种利益相关者的贡献，包括所有者、雇员、顾客和其他团体。
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