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组织“内卷”及组织进化的破题思考

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发表于 2021-6-29 17:48:42 | 显示全部楼层 |阅读模式
       最近,在与几位企业创始人沟通过程中,从具体呈现出的企业管理表象,谈到产生和存在问题的核心根本原因,从企业管理话题谈到企业和人性的本质。有感于创业者及企业主提出的问题,遂有如下思考,愿与各位老师共同探讨。
什么是内卷?
“内卷化”一词源于美国人类学家吉尔茨《农业的内卷化》。吉尔茨将“内卷化”定义为一种社会或文化模式在某一发展阶段达到一种确定的形式后,便停滞不前或无法转化为另一种高级模式的现象。
这种现象很常见,比如:看电影,为了获得更好的视野,一个人先站起来看了,被他挡住的人不得不也站起来,最后大家都不得不站起来看电影,只有第一排的人坐着;本来大家都是工作8小时,有人开始加班,最后逼得所有人都加班,所有人挣得还是那点钱,但是老板的5系换7系了;抢火车票,一个人先用抢票软件,逼得其他人也用抢票软件,因为票没有变多,最后大家都回到了起跑线,但是开发抢票软件的赚了。
内卷.png
可以看到,内卷本质就是一种博弈,而且是零和博弈甚至负和博弈;“内卷”无处不在,但这种现象最为集中的场景还是在组织管理中,举几个具体的例子:
组织结构精细化是“内卷”
一个组织既没有突变式的发展,也没有渐进式的增长,而是处于一种不断内卷、自我复制与精细化的状态,就是内卷。正如大明王朝为了监督百官设立锦衣卫,为了监督锦衣卫设立东厂,为了监督东厂设立西厂,为了监督西厂设立内厂,可谁又来监督内厂呢?结果,本来为加强统治的厂卫制度,却加速了明朝的灭亡。
锦衣卫.png
重视事后追究而非“事先设计”是内卷
出于组织稳定的状态,管理者粉饰矛盾,通过扩大管理团队来加强管理;不断地查缺补漏,出台更多的规章,却拒绝利益机制的变革,在低层次上努力解决高层次上的问题。—“事后管理是下策,事中制衡是中策,事先机制是上策。”
注重单点效率而非系统效率是内卷
公司对复杂的工作,进行简单的KPI考核,而不对整体负责;员工满足于内部一个小的博弈结构内的竞争,缺少对团队的协同;简单性的工作流程不断重复,引发组织成员的工作懈怠问题,管理者所能发挥的作用也越发微弱。
从内卷到自我进化型组织
今天,我们常说打造自我进化的生态型组织,德国著名哲学家康德在《判断力批判》里就曾论述,“内卷”与“进化”是两种完全不同的演进方式。管理是有成本的,考核、统计都是有成本的,产出不足以弥补成本的管理都是“内卷”。今天许多企业还在强调加强管理,精细化管理,由此可见,内卷的不良局面很多企业都存在。那么如何打破这种僵局呢?
激发自主性,实现自我管理,自我进化,激发组织活力!
  很多企业组织僵化时间太长,山头林立,关系网庞杂,利益牵一发而动全身,缺乏有效的组织活力,所以成了变革绝缘体。实际上,企业要打破“内卷”困境,必须有自下而上的动力。王安石变法的失败完全是自上而下的,虽然深得宋神宗信任,但是王权仍不足以瓦解文官阶层的反对势力,更无法触及泱泱民间的反抗情绪,所以失败了。而商鞅立木为信,先取得群众基础,后虽有王子犯法,但与庶民“同罪”,没有妨碍新法的实施。
  变革的落地一定要自下而上,从一线生产力的主动变革开始,就能够为组织发展提供可持续动力。丹尼尔·平克在《驱动力》一书中提及“驱动力3.0”的概念很有参考价值。驱动力3.0简称内驱力或者“自激励”,员工为自己奋斗是最高等级的激励。改革内卷化组织,必须激发员工从打工心态,上升到激发自主性,实现自我管理。比如,企业在项目层面上和员工建立合伙关系,万科、碧桂园等今天还在用的“项目跟投制”等。
腾讯今天之所以市值冠绝港股,多半也要归功于组织进化带来的益处。在腾讯,内部创业是被鼓励的,试错是被允许的,“谁提出,谁执行”是其内部不成文的规定,而一旦做大,则独立成军。因此,它不仅可以自运行,它还是个自我进化的组织,微信的出现就是其进化例证。还有海尔组织生态的演进——指数型组织,从传统的直线职能式到事业部制,再到基于“去中心化”的“人单合一”模式,至目前的“小微主+创客”模式的平台化运营。还有诸如:韩都衣舍基于小组制的蚂蚁军团组织、小米的平台化的生态型组织、华为的平台+项目制模式等等。
这无一不是从消除“内卷”的角度,充分唤醒、发挥和激活组织个体内在的驱动力,通过平台连接、协调内外资源,实现互利共生,达成组织业绩的指数型增长。更是从未来组织进化的方向,实现组织进化“四去”:一是去中心化,使得组织扁平化、平台化;二是去边界化,跨界,形成产业生态;三是去戒律化,让员工自主,能够创新;四是去威权化,组织跟人的关系是合作伙伴关系,是平行协同的关系。
  内卷的本质是博弈,是机制层面的问题,是组织进化的问题。企业永远无法用内卷的行为挣脱内卷,也无法用管控的办法彻底解决管理问题。对于企业来说,与其困于内卷不能自拔,毋宁上溯到机制层面、组织层面,建立一套自下而上的管理机制,制恶机先,把大多数问题解决于萌发之前,通过激发员工的内驱力,打造成不断自我进化的组织。




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