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组织效能和人力资源

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发表于 2019-12-16 10:40:43 | 显示全部楼层 |阅读模式
根据近几年我在不同行业不同公司做的咨询项目来看,回顾不同企业的问题及组织的需求,我发现很多公司的HR手上有很多资源,但是并没有用好。我总结发现,大多数人力资源从业者人只顾“低空飞行”而忽略了“高空作业”,导致没有认清组织效能从而公司的运营出现了问题。
一、战略人力资源规划
      制定人力资源战略的逻辑顺序分三个步骤:公司业务规划-财务资源规划-公司人员规划。所谓人员规划,一个是管理者,一个是团队成员。
二、人力资源产品
人才、组织、文化。
要赢得客户,就要赢得员工。要赢得员工,就要赢得员工的每一个真理时刻。
组织是每个员工组合而成,匹配合理的管理机制和运营方法,就可以一步一步达到组织目,提升组织效能。
然而,文化是让员工和组织之间充满信任、期望和互动的中间环节,文化甚至更重要。
三、 组织效能的两个核心指标
1, 单元战斗力指标
招聘、培训和绩效这些数据都是一个过程指标,最后必然落到一个人、一个团队与一个组织的人均单元收入、利润等,统称为人均战斗力数据。
2, 流失率指标
不仅是人力资源指标,还是财务指标。
总结一下,公司内部的人力资源工作者应把之前关注执行层面的精力,放在如何做好规划、输出好人力资源产品,关注两个核心指标,就能在组织效能上有一个非常大的突破。另外,建议不要把数据局限在人力资源运营的狭隘指标里,而是通过战略和财务指标分析人均产出、组织效能方面的大运营指标,这样企业内部的HR的一维思维就可以更好的支撑公司负责人的十维思维,人力资源的价值更加凸显,人力资源更业务导向化。


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发表于 2019-12-23 18:06:33 | 显示全部楼层
组织效能很重要
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