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简介本人是厦门同博咨询公司创始人、董事长，福建江夏学院同博人才发展产业学院理事长，福建省企业人力资源发展促进会副会长、厦门市行为科学学会会长，战略人力资源管理专家。拥有20多年人力资源管理和咨询顾问经验，曾在外企、民营股份、国有大型企业等不同所有制企业任高级职务。在企业人力资源管理方面进行了长期研究，并将前沿理念运用于企业的管理实际。在绩效管理，薪酬管理等人力资源的核心机制建立和改革方面卓有成效，带领团队自主研发的员工二维价值评量系统、卓越绩效模式、CTC管理模式等已在多个行业100多家企业成功运用，项目成果屡获国家级管理创新奖。主编及著有《企业SP-MTC培训体系的构建与应用》、《企业的胸怀》、《四级绩效动态管理模式》、《公司的力量》、《战略人力资源管理操作手册》、《赢才赢天下Ⅰ、Ⅱ》、《战略人力资源管理新模式——一基三维修炼》、《战略人力资源管理新模式——企业卓越绩效模式》、《人力资源管理实务操作全书——企业绿色竞争力模型》、《人力资源管理理论与实务》、《战略人力资源管理三大运营核心》等专著，在各级管理杂志及期刊上发表论文数十篇，并有多篇论文获国家级优秀学术成果一、二等奖。曾为国家电网、国家烟草、劲霸男装、辉煌水暖、长富乳业、惠泉啤酒、金鹿集团、华威股份、重庆智翔铺道、重庆液压等上百家企业提供人力资源咨询服务；为清华大学、北京大学EMBA班、宝洁、可口可乐、安踏、山东电力、青企协等3000多家企业、知名机构、事业单位等共3.5万人次进行过人力资源管理专题培训，是实战派专业HR咨询顾问。

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管理者留才五招

41264 次阅读2019-7-9 14:23

据国际著名咨询公司翰威特的一项调研显示，70%的明星员工都是被平庸的管理者折磨走的。所以，决定一个员工去留最大的影响因素，其中有一个就是他的直接上级，这在留才策略中，也称之为“经理人效应”。

所以，企业要能有效地留住人才，管理者的作为至关重要。

首先要让管理者认识到，留才也是管理者的核心责任，不能认为留住人才是企业行为，甚至是人力资源管理部门的事。对不堪留才重任的管理者，企业应限制使用。

其次，管理者必须背负刚性的管理指标，主要有两个，一是关键岗位的人才流失率，二是关键岗位的人才接替率。这两个指标的评估结果，要和管理者的任用分配及升职升级等挂起钩来。

最后，要赋能管理者，让管理者树立留才理念及掌握留才策略。

具体到管理者自身而言，如何做到在日常的管理实践中，能履行好留才的责任呢？

第一，要身正

管理之计在于凝人心，携众人行。领导一定要身正，身正才能服人。如果因为管理者自身做不到严于律己，导致部门气氛不佳，人心涣散，这样的环境是留不住人才，尤其是真正能做事的干才。

第二，能发掘

管理者要有伯乐之心和识才之眼，要善于在日常工作中发现下属的优势。而下属在某些事情上成功所表现出来的优势，就是一个人的天赋。天赋不仅会让一个人在合适的岗位做合适的事情上比别人更加成功，也会因为这个人喜欢做这件事而让他更加的投入。这就好比一粒种子，在合适它成长的土壤中更容易成长参天大树。一个人能从事喜欢的工作，留住的概率必然也大大加强。

第三，须匹配

将合适的人放到合适的岗位，是管理者用好人的基本前提。如果一个人对数字极其不敏感，管理者要安排他去做工资核算的事情，除了在日常工作中经常出错之外，还会令他对工作心生怨倦而产生离职之意。

第四，善激励

激励要一手硬一手软，硬的体现在要分好钱，保证干得多干得好主动干的人，一定能多拿钱。软的是精神鼓励，员工做对了事，一个及时的表扬，会给员工增加无尽的动力；员工做错了事，管理者宽容地拍拍他的肩：“不要紧，从头再来。”会让员工心生温暖而越挫越勇。一个公正公平且能令员工时时感到温暖的充满正能量的组织，员工怎么舍得轻易离开呢？

第五，宜交心

无论是上下级关系，还是其他人与人的关系，都离不开心与心的凝结。人与人的交往，最忌套路，只要真诚真心就行。当我们心存利他理念，打开心扉真诚与人交流的时候，我们得到的通常是善意和忠诚。团队成员之间，只有心与心的靠近，才有身与身的携手，才有合力，才有最后的竞争力。

一个优秀男人的背后一定有一个贤惠的女人；

一个优秀孩子的背后一定有一位伟大的母亲；

一个优秀运动员的背后一定有一个优秀的教练；

同样，一个稳定而优秀团队的背后，一定站着一位出色的管理者。

管理者好了，员工队伍才会既稳又好；管理者不称职了，员工队伍也势必是涣散且没有竞争力的。管理者不仅是留才的关键，更是组织的脊梁。管理者强，管理一定强；管理者强，则企业就有发展壮大的基础。

每一位希望企业发展壮大的企业家都必须高度重视管理者队伍的培养和打造，将其作为企业运营的最核心工作来对待。如此，企业才可能持续发展，基业才能确保长青。