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baiyubin
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专栏www.cmc.cn/cmc-1573
简介1、十多年的人力资源管理实践，专业扎实，经验丰富。 2、 具有地方公司及集团化管理的综合经验。3. 本人具备较强的宏观的战略理解能力以及微观的人性洞察力。4. 有丰富的项目推动经验，与知名咨询机构翰威特、韬睿惠悦、太和、IBM等就人力资源及信息化合作完成多个集团和地方项目。5. 本人的适应能力、学习能力较强，谈判能力及业务理解能力出色。 6. 为人正直、待人真诚、善于独立思考、敢于批判。7、拥有较强的质量、成本和效率意识。
统计访问量 19020 人次
  • baiyubin  2026-9-22 17:11

    OKR 失灵真相：不是工具错了，是老板的思维偏了

    “如果你的团队推行OKR后，员工变得更保守、更内卷、更没有创新——
    那么恭喜你，你的OKR，成功失败了。”
    先看一个真实销售团队的案例：
    A公司甲、乙、丙三位空调销售，月度能力上限分别是12万、10万、8万。某个月三人OKR目标分别都定为10万，最后三个人都完成了10万。
    作为老板，你会怎么评价这三个人？是一视同仁夸“完成目标”，还是区别对待？
    由于目标达成率都是100%，于是，A公司老板给了他们一样的评价：“都达成了目标，很好。”
    这个案例，恰恰是目前很多中国企业推行OKR的缩影。
    如今“今年我们全面推行OKR！”，早已成了不少企业老板的管理口头禅。
    从互联网大厂到中小企业，从会议室标语到员工考核表，OKR仿佛成了“管理升级”的标配，自带“高效、创新、赋能”光环。
    可热闹过后，大多数企业的结局惊人一致：
    OKR成了换汤不换药的KPI翻版，员工从“被KPI绑架”变成“被OKR折腾”，老板们则困惑“为何别人用着管用，我们却失灵”。
    真相很扎心：不是OKR本身无效，
    而是太多中国老板用“管控式思维”，把这套本应“赋能成长”的管理工具，玩成了新的“权力游戏”。
    一、OKR的真谛
    OKR的真谛是传递价值共识，老板们却只想要数字结果；
    OKR的核心是鼓励挑战，老板们 ...查看全文
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